Hoy, más que nunca, me declaro un promotor incansable de una participación más clara y decidida de la mujer en los puestos de alta dirección y de gobiernos corporativos.
En nuestro país existen varias iniciativas que se dedican a fomentar e impulsar el tema de diversidad y de género al interior de las empresas que operan en nuestro territorio nacional. Sin embargo, aún falta mucho por hacer. Sobre todo en la generación de investigación aplicada, práctica, empática y vinculante con las necesidades de nuestro universo empresarial.
Me refiero a esfuerzos igual de –o más– valiosos que los trabajos que contribuyen a la ciencia que tanto exigen (y por cierto no ofrecen) los anquilosados investigadores “ni-ni” (ni renuncian, ni se jubilan) que tenemos en la mayoría de nuestras universidades públicas y privadas.
Y me atrevo a decir que quizás más valiosos porque nuestro país tiene sed y hambre de investigaciones originales y sistémicas (útiles) que le muestren el camino de la competitividad y la sustentabilidad a nuestra Alta Dirección nacional, y muy en particular a aquella que dirige el destino de nuestras MiPymes. Por eso requerimos investigaciones con paradigmas y enfoques nuevos, transdisciplinarios incluso. ¿Por qué?
Porque la realidad actual de México ya quedó muy lejos de la mayoría de las líneas de investigación que defienden a capa y espada –incluso con berrinches dignos de diva– nuestros académicos “ni-ni”.
Eso sí, como nuestros anquilosados investigadores no entienden ni el nombre del juego actual, ni sus reglas, no dudan en desacreditar, entorpecer y boicotear esfuerzos de investigación que ofrecen otras aproximaciones y soluciones a los problemas de la Alta Dirección. En fin, esperemos –sólo eso nos queda ya, así parece– que el tiempo haga su trabajo: “No hay mal que dure 100 años”, reza el refrán.
Y mientras los años pasan, los empresarios e inversionistas cada vez están más de acuerdo en que la diversidad de la Alta Dirección mejora la calidad de los debates organizacionales y la toma de decisiones, incluso impulsa el desempeño financiero y corporativo de la compañía. Por ello, y sobre ese camino tendríamos que avanzar, tenemos que entender que el hecho de que no lleguen y triunfen en mayor número las mujeres en puestos de alta dirección no es un asunto de género, es un problema social, anclado a nuestra idiosincrasia nacional.
Alta Dirección “recargada”
Para una mejor definición del problema –y su correspondiente solución– es importante estudiar e investigar cómo evolucionó la familia mexicana. Sobre todo porque dicho constructo, si tomamos como base el siglo pasado, nada tiene que ver con el concepto de familia del siglo XXI. Hoy, prácticamente, todas las familias requieren de un segundo ingreso. Son excepcionales los hogares que no.
En la actualidad, un gran número de mujeres cuenta con mayor información; incluso tienen una carrera profesional y estudios de posgrado. Además, como nunca antes, la mujer tiene una gran inquietud intelectual y los espacios laboral, académico, empresarial y político para ejercitarla. Pero, igual, experimenta incertidumbre emocional, vive con estrés y tiene miedo sobre su futuro.
Otra pregunta que bien valdría la pena responder con un mayor número de investigaciones de enfoque novedoso y transdisciplinario sería aquella que cuestiona lo siguiente: ¿El actuar de una alta ejecutiva con respecto a un alto directivo es diferente al momento de ejercer puestos poder? En cuanto al tema de corrupción y abuso de poder, desgraciadamente, no hay diferencias por sexo. Ambos géneros tienen la misma predisposición a corromperse en cargos de alta responsabilidad. Por fortuna, existen otros acercamientos de respuesta.
Desde la investigación que asegura que los hombres ascienden en la jerarquía corporativa gracias a sus esfuerzos, conocimientos y capacidades individuales, atribuyendo cada ascenso a estos factores. Hasta la que documenta el ejercicio del poder por parte de la mujer a través de las relaciones y de la construcción de una fuerza conjunta que actúa comprometida en busca de resultados. Incluso hay trabajos donde se explica que las mujeres desarrollaron mayores habilidades para la comunicación y que saben persuadir para que los demás hagan de, buena gana, lo que ellas proponen.
Pero más allá de los estilos de dirección –propios de la mujer u hombre–, más nos vale entender que el futuro paradigma de los negocios girará alrededor de los derechos humanos, de los consensos, de la reputación corporativa, de la sustentabilidad, de la capacidad de convencimiento, de la persuasión y de la seducción en términos sensoriales. ¿Estamos preparados para enfrentarlo? ¿La investigación sobre esos temas está en camino? ¿Ya tenemos aportaciones aplicables a la empresa?
Sugiero que en nuestra búsqueda de respuestas no ignoremos que el talento femenino en las organizaciones destaca por ser asertivo, intuitivo, conciliador, responsable, trabajador y que no deja cabos sueltos. Otro elemento importante a considerar, muy puntual en el tema de Gobierno Corporativo, sería el siguiente: La aportación de la mujer al negocio es relevante porque ellas –justo– son el grupo poblacional que más consume actualmente (la voz del mercado al interior de la compañía).
De ahí la importancia de incrementar la participación de la mujer en los consejos de administración. Pero la mujer que acceda a la alta dirección tiene que llegar por su talento, no porque forma parte del pago de una cuota de género. ¿Por qué? Porque entonces su incursión no significaría, necesariamente, que tiene las habilidades para estar en los puestos de gran responsabilidad de las organizaciones.
La responsabilidad de la alta dirección es idéntica tanto para el hombre como para la mujer, aquí no importa el género. El tema de la incursión exitosa de la mujer en la alta dirección es un problema de carácter social; y así tiene que abordarse. O usted, ¿qué opina?
Abogado, administrador y periodista. Miembro de la Barra Mexicana, Colegio de Abogados (BMA) y de la Asociación Nacional de Abogados de Empresa (ANADE). Profesor de posgrados en Alta Dirección en la UNAM, EBC, ICAMI y HC Escuela de Negocios. Twitter: @miabogadoluis.