COMPETIR POR EL TALENTO

Está claro que las empresas son personas y dependiendo de cómo son ellas será la imagen que proyecta la empresa. El trato que observamos entre los empleados nos dice mucho del ambiente que se vive internamente, no tenemos que ser expertos, podemos identificar claramente cuando hay colaboración o indiferencia.

Siempre ha habido una competencia por tener a los mejores, recuerdo el anuncio que publicó Sir Ernest Shackleton cuando organizó en 1914 el último gran viaje de la era de los descubrimientos a la Antártica: “Se buscan hombres para viaje arriesgado, poco sueldo, mucho frío, largos meses de obscuridad total, peligro constante, regreso en duda, honor y reconocimiento en caso de éxito.” Se presentaron más de 5,000 candidatos, seleccionó a 27 con un alto perfil, no eran improvisados, eran expertos, especialistas. Durante el viaje uno de ellos le preguntó a Sir Ernest la razón por la que durante la entrevista éste le pidió que cantara una canción, y Shackleton le dijo que no se embarcaría con alguien que no sabía cantar, es decir, los conocimientos no estaban en duda, lo que quería asegurar era su capacidad de convivir.

Hoy las cosas no han cambiado mucho, las empresas compiten abiertamente por atraer los mejores candidatos y hacen lo imposible por llegar a ellos. Es frecuente ver, entre las opciones en las páginas de muchas compañías, la opción de “oportunidades de trabajo” asumiendo que por ahí llegarán candidatos que comparten la filosofía de la organización.

Atraer talento es una tarea prioritaria de las áreas de Recursos Humanos de las empresas; digo, atraer el que interesa, con un perfil bien definido y que será el soporte de la operación actual y futura. Cuando no hay una claridad manifiesta en este proceso de atracción el proceso de selección se vuelve muy complicado. Atraer entonces es diferente de reclutar, la diferencia es esencial.
Un aspecto sobre el que se debe poner especial atención es el de la rotación de personal, no digo que tenga que ser igual a cero, porque la renovación tiene muchas ventajas, pero creo que hay que analizar la información para ver donde se concentra, su importancia estratégica. Las personas en muchas ocasiones no renuncian a la empresa, lo que hacen es alejarse de un jefe que no entiende su rol, que no forma, que no tiene buen trato.

En este nuevo entorno donde la información está a un click, los candidatos están mejor informados que antes, hay muchas opciones para saber cuál es la filosofía de la empresa, su trayectoria. De cómo maneje su información dependerá en más de un caso el perfil de quienes se acerquen a ella.

Esta guerra por el talento también está influida por los cambios demográficos y económicos. El envejecimiento de la población en algunos países ha ocasionado que las empresas cambien de ubicación, esto le da a nuestro país una ventaja, un ‘bono demográfico’. China, por ejemplo empieza a ver el efecto económico de la política de ‘un solo hijo’. Todo tiene consecuencias.

Por la misma dinámica la idea de pasarse la vida en una empresa apelando a la seguridad del empleo ha dejado de ser vigente, la lealtad es cosa del pasado pero también estamos ante una nueva realidad, las oportunidades llegan a quienes se han preparado por cultivar su talento. Esta asignatura es personal, nadie vendrá a decirnos en que prepararnos o que aprender, pero el reto es saberlo y dominarlo cuando se requiera. La regla es que no hay reglas.

Escrito por: Luis Alfredo Santana Zevada

Es Ingeniero Químico de la Universidad de Guadalajara; Master en Dirección de Empresas y egresado del Programa AD2 del IPADE. Es socio fundador de Amigos del Recién Nacido (ARENA); es miembro del Consejo Superior del Colegio Chapultepec y otros consejos de dirección de empresas en Culiacán.

También ha sido miembro del Consejo de Canacintra en Culiacán. Columnista de el diario NOROESTE en Culiacán, Mazatlán y Los Mochis y Columnista invitado en El Imparcial de Hermosillo, es actualmente Director General de ICAMI Sede Culiacán y Profesor de Factor Humano y Comercialización.